[심리적 안전감 시리즈 5] 심리적 안전감 4단계 모델(Timothy R. Clark)
[심리적 안전감 시리즈 5] 심리적 안전감 4단계 모델(Timothy R. Clark)
티모시 R. 클라크(Timothy R. Clark)는 ‘심리적 안정감 4단계(The 4 Stages of Psychological Safety)’ 모델을 통해, 조직 구성원이 심리적으로 안전하다고 느낄 때 더 높은 수준의 참여와 혁신을 이끌어낼 수 있음을 보여줍니다.
📈 모델의 두 축: 존중(Respect)과 허용(Permission)
이 모델의 두 축인 ‘존중’과 ‘허용’은 조직 내 개인의 경험을 정의하는 핵심 요소입니다.
Y축: 존중 (Respect)
‘존중’은 개인의 역할, 지위, 성과와 관계없이 한 명의 인간으로서 고유한 가치를 인정받는 것을 의미합니다. 이는 소속된 집단에서 무시당하거나 소외되지 않을 것이라는 믿음과 연결됩니다. 높은 존중은 개인이 자신의 정체성, 배경, 가치관을 드러내도 괜찮다고 느끼게 만듭니다.
X축: 허용 (Permission)
‘허용’은 조직의 목표 달성 과정에 적극적으로 참여하고 기여할 수 있도록 부여받는 권한과 자율성을 의미합니다. 이는 질문하고, 아이디어를 내고, 실수하고, 때로는 현상 유지에 이의를 제기하는 등의 행동이 허용되는 범위를 나타냅니다.
심리적 안전감의 4단계
심리적 안전감은 존중과 허용의 수준이 높아짐에 따라 4단계로 발전합니다.
- 포함 안전 (Inclusion Safety) - 소속감을 느끼는 단계
- 상태: 구성원은 자신의 고유한 특성(성격, 인종, 성별 등) 그대로 팀의 일원으로 받아들여진다고 느낍니다. 괴짜로 취급받거나 소외될 걱정 없이 자신의 모습을 드러내는 것이 안전하다고 믿습니다.
- 핵심 욕구: 인간의 기본적인 사회적 욕구인 ‘소속감’을 충족시킵니다.
- 학습자 안전 (Learner Safety) - 배우고 성장하는 것이 안전한 단계
- 상태: 구성원은 배우는 과정에서 질문하고, 피드백을 구하고, 실험하고, 실수하는 것을 두려워하지 않습니다. 모르는 것을 인정해도 무능하게 보이거나 처벌받지 않을 것이라는 믿음이 있습니다.
- 핵심 욕구: ‘성장’에 대한 욕구를 충족시키며, 역량 개발의 토대가 됩니다.
- 기여자 안전 (Contributor Safety) - 의미 있는 기여를 하는 것이 안전한 단계
- 상태: 학습한 지식과 경험을 바탕으로 자신의 재능과 기술을 사용하여 팀에 의미 있는 기여를 하는 것이 안전하다고 느낍니다. 역량을 발휘하는 것에 대한 자신감과 자율성이 부여된 상태입니다.
- 핵심 욕구: 변화를 만들고 가치를 더하고 싶어 하는 ‘기여’에 대한 욕구를 충족시킵니다.
- 도전자 안전 (Challenger Safety) - 현상 유지에 도전하는 것이 안전한 단계
- 상태: 구성원은 현상 유지를 개선하기 위해 기존의 방식, 권위, 아이디어에 정중하게 이의를 제기하는 것이 안전하다고 느낍니다. 더 나은 방향을 위해 반대 의견을 내도 불이익을 받지 않을 것이라는 강한 믿음이 있습니다.
- 핵심 욕구: 조직을 더 나은 방향으로 만들고 싶어 하는 ‘개선’에 대한 욕구를 충족시키며, 진정한 혁신은 이 단계에서 시작됩니다.
포함 기준선과 혁신 기준선
- 포함 기준선 (Inclusion Threshold)
- 개인이 조직에서 ‘배제’ 상태를 벗어나 최소한의 소속감, 즉 ‘포함’되었다고 느끼기 시작하는 지점입니다. 이 기준선을 넘어야만 구성원들이 비로소 팀의 목표에 몰입하기 시작합니다.
- 혁신 기준선 (Innovation Threshold)
- 조직이 의미 있는 혁신을 창출하기 위해 도달해야 하는 심리적 안정감의 수준으로, ‘도전자 안전’ 단계로 진입하는 경계선에 위치합니다. 이 기준선을 넘어야 진정한 혁신이 가능해집니다.
🚫 불균형의 영역들
4단계 경로를 벗어난 영역들은 존중과 허용의 불균형으로 인해 발생하는 부정적인 조직 상태를 나타냅니다.
- 배제 (Exclusion): 낮은 존중 + 낮은 허용
- 개인은 존중받지도, 기여할 기회를 부여받지도 못하는 최악의 상태입니다.
- 온정주의 (Paternalism): 높은 존중 + 낮은 허용
- 인간적으로는 존중받지만, 자율적인 권한이나 기여할 기회는 거의 주어지지 않아 개인의 성장을 저해하고 수동적인 문화를 만듭니다.
- 착취 (Exploitation): 낮은 존중 + 높은 허용
- 성과를 위해 높은 책임은 부여받지만, 인간적인 존중은 받지 못합니다. 개인을 ‘도구’로만 취급하며, 번아웃이 발생하기 쉽습니다.
🧭 모델의 가치와 결론
이 모델은 성공적인 조직을 만들기 위한 핵심 요소를 명확하게 제시합니다.
- 조직 문화 진단: 우리 조직이 현재 어느 단계에 있는지 진단하고 개선 방향을 설정하는 데 도움을 줍니다.
- 팀워크 강화: 신뢰를 구축하고 개방적인 소통과 건설적인 피드백을 가능하게 하여 팀의 시너지를 극대화합니다.
- 혁신 촉진: 혁신은 단순히 인재를 모으는 것을 넘어, 구성원들이 실패를 두려워하지 않고 현상 유지에 도전할 수 있는 ‘도전자 안전’ 수준의 문화를 조성해야만 가능합니다.
결론적으로, ‘심리적 안정감의 4단계’ 모델은 리더와 구성원 모두에게 존중을 바탕으로 허용의 범위를 점진적으로 넓혀가는 것이 개인의 성장과 조직의 혁신을 위한 필수 과정임을 명확하게 알려주는 나침반으로서 기능할 수 있습니다.
참고문헌
- Clark, T. R. (2020). The 4 stages of psychological safety: Defining the path to inclusion and innovation. Berrett-Koehler Publishers.